2026.06.18
会社が知らないと危ない解雇ルールについて
こんにちは！
ベンチャーパートナーズ社会保険労務士法人のブログをご覧いただき誠にありがとうございます。
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さて、本日は……
💡会社が知らないと危ない解雇ルール
今回は、企業が特に注意すべき 解雇の基本ルール について解説します。
どんな解雇にも大前提として、
解雇の「理由」と「相当性」が必須になります！
⭐具体的には…
期間の定めのない従業員（無期雇用）を解雇する場合は、労働契約法16条の以下2つを満たさないと無効となります。
①客観的に合理的な理由であること
②社会通念上の相当性があること
※有期契約労働者を解雇する場合にも、労働契約法17条により「やむを得ない事由」がなければ期間途中の解雇は不可とされていてます。
それだけでなく、無期雇用よりも解雇の有効性は厳しく判断される傾向にあるといわれています。
📝また、解雇には種類がございます。
・普通解雇（能力不足・勤務態度不良など）
・懲戒解雇（重大な非違行為など）
・整理解雇（経営上の理由による人員削減）
※懲戒解雇を行う前提条件として、就業規則に明確な懲戒事由と懲戒の種類（懲戒解雇を含む）を具体的に明記することが必要です。
📌そもそも…..解雇が禁止されるケース
・業務上の負傷・疾病で休業中＋その後30日間（労働基準法19条）
・産前産後休業中＋その後30日間（労働基準法19条）
・国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇（労働基準法3条）
・性別、婚姻、妊娠・出産、産前産後休業等を理由とする解雇（男女雇用機会均等法）
・育児・介護休業の申出・取得等を理由とする解雇（育児・介護休業法）
等、これらに該当すると、解雇無効だけでなく不当解雇としてのリスクも大幅に上昇します。
ありがちな誤解として、
・「予告手当を払えばどんな解雇でもOK」
・「バックレは自動的に退職扱い」
・「懲戒解雇なら予告も手当も不要」
といったケースもございますが、そういったことはなく、ルールに則って行う必要があります。
解雇は企業にとって重大な判断であり、誤った対応をすると無効となるだけでなく、紛争リスクも高まります。
適切な手続きと法的要件を理解したうえで、慎重に進めることが必要です。
法改正対応や実務でお困りの際は、どうぞお気軽にご相談ください。